【社労士監修】パート・アルバイトのメリットとは？労働法との関係も解説

契約期間

使用者（企業）がパート・アルバイトを含む労働者を有期契約で雇う（期間の定めのある労働契約を締結する）場合、その雇用契約期間は最長で３年間という上限が定められています。

ただし、60歳以上の高齢者や一定の高度専門知識労働者に関しては、雇用契約期間の上限は5年間です。

有期契約では、使用者・労働者の双方に契約期間を守る義務があります。
たとえば1年間の労働契約を結んだ場合、労働者が期間中に退社すると債務不履行になり、使用者も1年の契約期間中は解雇できません。

労働条件の明示

使用者が労働者と労働契約を締結する際には、「労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示」することが義務付けられています。

解雇の予告

使用者が労働者の解雇を行う場合、30日前までにその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務があります。

たとえ週１日出勤のパート・アルバイトであっても、解雇予告をしない場合は最低30日分の解雇予告手当が必要です。

解雇事由を明示していても、客観的・合理的な理由に欠ける場合、その解雇は無効となります。

「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」でも、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けていなければ、労基法第20条違反で罰則（六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金）があります。

賃金の支払い

賃金の支払いは、「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなら」ず、「毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」とされています。

パート・アルバイトの無断欠勤やノルマ未達成に対し、罰金として給与から天引きされるケースがありますが、これは労働基準法に違反しています。

労働時間

労働時間については、「休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない」、「休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定められています。

パート・アルバイトもこの法定労働時間を超えて働くことはできませんが、変形労働時間制を利用することで、忙しいときは長く、暇なときは短く、といった効率的なシフトを組むことができます。

休憩・休日

休憩時間は、「労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間」を与えることが義務付けられています。

短時間勤務のパート・アルバイトで、労働時間が６時間以下になる場合は、休憩時間がなくても違法ではありません。

また、休日に関しては「毎週少なくとも１回」あるいは「４週間を通じ４日以上」が法定休日として定められています。

36協定と割増賃金

36協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）を締結して労働基準監督署に届け出ることで、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える労働や休日の労働が可能となります。

ただし、18歳未満の年少者は法定労働時間を超えて勤務させてはならず、原則として、時間外・休日・深夜（22：00〜05：00）の労働は禁止されています。

原則
時間外労働上限：月45時間以内かつ年360時間以内

法定時間外や深夜の労働、休日出勤には割増賃金の支払いが必要です。
パート・アルバイトももちろん例外ではありません。

月60時間を超える時間外労働には、50％増し以上の賃金の支払いが必要です。（中小企業は2023年4月から適用）

パート・アルバイトのシフトで、通常の時間帯と深夜労働にあたる時間帯を通して勤務する場合は、それぞれ別に時給を設定する必要があります。

有給休暇

使用者（企業）は、「雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者」には有給休暇を与える義務があります。

パート・アルバイトなど週1〜4日勤務の短時間労働者にも、比例付与という形で有給休暇は与えられます。

付与される有給休暇が10日以上あれば、使用者はパート・アルバイトに対しても年5日の年次有給休暇を取得させる義務があります。

有給休暇は利用目的を問われることなく、原則として労働者が請求する時季に与えられます。
年次有給休暇を取得したパート・アルバイトの賃金を減額したり、年次有給休暇の取得日を欠勤にするなどの不利益な取扱いをしてはなりません。

労働条件の明示

労働基準法に定められた明示すべき労働条件の項目に加え、事業主（企業）がパート・アルバイトを雇い入れた時には、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口の4項目を明示することが義務付けられています。

初めて雇い入れた時だけでなく、労働契約の更新時にも明示する必要があります。

不合理な待遇差の禁止

同じ企業で働く正社員と非正規社員との間のあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

業務内容や責任の程度、転勤・人事異動・昇進などの有無や範囲が、正社員と同じパートタイム労働者・有期雇用労働者については、基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練などの待遇で差別的取扱いをしてはならないと定められています。

正社員と非正規社員とで待遇に差がある場合、その差が働き方や役割の違いに応じた合理的なものであると説明できなければなりません。

パート・アルバイトだから、将来の役割期待が異なるから、という理由では主観的・抽象的なため待遇差の説明にはならず、不合理な待遇差であると判断されます。

説明義務の強化

事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求められた場合、正社員との待遇の違いと理由、決定に当たって考慮した事項について説明する義務があります。

基本給や賞与、手当など待遇の決定基準に違いはあるのか、どのように違うのか、なぜ違うのか。
教育訓練や福利厚生施設を利用できる（できない）のはなぜか。
正社員への転換推進措置はどうなっているか。
など

説明を求めた従業員に対して、解雇や減給などの不利益な取り扱いは禁止されています。

裁判外紛争解決手続の整備

不合理な待遇差や内容説明などで対立した時、裁判外紛争解決手続 （行政ADR）の対象として、都道府県の労働局から早期解決のための支援を受けることができます。

相談は非公開かつ無料で、必要に応じて事業主に対する助言や指導、紛争解決の手伝いをしてもらえます。

また、パート・アルバイトが行政ADRの援助を求めたことを理由に、事業主がその従業員を解雇するなどの不利益な取扱いは禁止されています。

最低賃金

最低賃金法によって、企業が支払わなければならない賃金の最低額が定められています。

地域別最低賃金は都道府県ごとに決まっており、雇用形態や年齢・性別にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

パート・アルバイトの試用期間・研修期間中であっても、定められた最低賃金を下回る賃金で働かせることはできません。

健康診断

原則として、無期契約もしくは１年以上の継続雇用が見込まれる有期契約で、正社員の週所定労働時間の４分の３以上働くパート・アルバイトには、健康診断を実施しなければなりません。

同じく無期契約もしくは１年以上の継続雇用が見込まれる有期契約で、正社員の週所定労働時間の2分の1以上４分の３未満で働くパート・アルバイトに対しては、健康診断の実施が望ましいとされています。

雇用保険

パート・アルバイトでも、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上雇用される見込みのある場合は、雇用保険加入の対象となり、企業は加入手続きを行う義務があります。

労災保険

一人でも人を雇った場合には、企業は必ず労災保険に加入しなければなりません。

雇っている人数や期間・労働時間に関係なく、1日だけの短期アルバイトも含め、労災保険の加入はすべての労働者を対象としています。

社会保険（健康保険・厚生年金）

パート・アルバイトでも以下の5つの要件をすべて満たせば、社会保険に加入する義務があります。

• 1週間あたりの所定労働時間が20時間以上
• 1ヶ月あたりの所定内賃金が88,000円以上
• 雇用期間の見込みが1年以上
• 学生でない（夜間・通信・定時制の学生は加入対象）
• 従業員数が501人以上の会社(特定適用事業所)または従業員数が500人以下で社会保険加入の際の労使合意がある会社で働いている

掛け持ちで２ヶ所以上の事業所で働いている場合は、労働時間や賃金は合算せず、それぞれの事業所ごとに加入要件を満たすか判断されます。

社会保険の加入は任意で選べるものではないので、加入したくない場合は労働時間を抑えて要件を満たさないようにする必要があります。