パート・アルバイトのメリットとは?労働法との関係も詳しく解説

パート・アルバイトのメリットとは?労働法との関係も詳しく解説

働き方の多様化する今、フルタイムでなく短時間や短期間でのパート・アルバイトという勤務形態で働く人が増えています。

パート・アルバイトにはどんなメリットがあり、どのような注意点があるでしょうか。
この記事では、パート・アルバイトのメリットと注意点を、働く側と雇う側それぞれの視点から紹介します。

さらに、パート・アルバイトとして働く人も雇用する企業も知っておきたい労働法について、パート・アルバイトの雇用に関するルールや労働時間管理(勤怠管理)の重要性を詳しく解説します。

パート・アルバイトで働くメリットと注意点

パート・アルバイトで働くメリット

パート・アルバイトの最大のメリットは、自分で働く時間をコントロールできることです。

勤務はシフト制である場合が多く、自由シフト制(希望シフト制)であれば、働きたい曜日・時間帯・休日の希望をもとにシフトが組まれるので、フルタイムより柔軟に自分のライフスタイルに合わせて働くことができます。

勤務日数や時間を自分で調整できるため、学業の合間に収入を得たい学生や、諸事情でブランク期間があり少しずつ職場復帰を目指す方、子育てや家事と仕事を両立したい主婦(夫)の方に向いています。

求人の多さと比較的採用されやすいという点もパート・アルバイトの魅力の一つです。
仕事の内容は未経験でも可能な補助的・簡易的な仕事が多く、選考に関しても正社員ほど厳しくはありません。

パート・アルバイトでも、正社員並みの高いスキルで働ける人は、後述のパートタイム・有期雇用労働法において同一労働同一賃金が保証されます。

また、転居を伴う異動や転勤はない場合が多いので、今の生活圏を変えたくない方や介護など家庭の事情により転勤が難しい方にとってもメリットのある働き方です。

パート・アルバイトで働く時の注意点

パート・アルバイトの給料は基本的に時給制なため、収入は安定しません。
働いたら働いただけ稼ぐことは可能ですが、逆に休めば休んだ分の収入は減ります。

常に希望通りにシフトが組まれるわけではなく、閑散期や現在のコロナ禍のような社会情勢によっては、シフトの時間が削られて働きたくても働けなくなるリスクもあります。

正社員に比べて社会的信用度が低い傾向にある点も注意が必要です。
非正規雇用で収入が安定しないため、クレジットカードや住宅ローンなどの審査が通りにくくなります。

また、パート・アルバイトは仕事での権限もあまり与えられず実績になるような業務を担当できないことが多く、転職の場面でも不利になってしまいます。

パート・アルバイトは、いざという時には正社員が助けてくれるという安心感もありますが、なんの責任も持たなくて良いということではありません。

遅刻をしない、勤務時間内は上司の指示に従って誠実に仕事をする、といった当たり前のことはもちろん、会社の備品を私用で使わない、個人情報や社外秘などを漏らさない(守秘義務)などの基本的なルールを守る責任感は、パート・アルバイトで働く際にも必要です。

企業がパート・アルバイトを雇うメリットと注意点

企業がパート・アルバイトを雇うメリット

企業にとってパート・アルバイトを雇う最大のメリットは、業績や繁忙期・閑散期などに合わせて働いてもらう時間を調整できることです。

時間単価も正社員と比べて低いので、全体の人件費を抑えることもできます。

パート・アルバイトに正社員の業務の一部を切り分けることで、正社員の労働時間や負担が軽減されたり、より責任の大きい業務に注力することが可能となります。

また、正社員登用制度を利用して有能なパート・アルバイトを正社員へ転換すれば、即戦力としての活躍が期待できるだけでなく、求人・採用・教育にかかるコストや手間を省くこともできます。

企業がパート・アルバイトを雇う時の注意点

パート・アルバイトとして働く人は、学生であれば本分である学業、主婦(夫)ならば子育てや家事など、仕事よりも優先するものがある人が多いです。

テスト期間や就職活動、子供の怪我や病気、持病の悪化など、休み希望の偏りや急な欠勤が発生する場合があります。

学生の卒業に伴う退職など、定期あるいは不定期で従業員の入れ替わりが発生します。
そのたびに求人を出して新たな人員を一から教育し直す必要があるため、中長期的な人材の育成が難しく、人手不足の根本的な解決にはなりません。

どうせ辞めてしまうから、とパート・アルバイトの教育を疎かにしてしまうと、モンスターアルバイトによるバイトテロ(おふざけ行動を撮影した動画をSNSなどに投稿し、不適切動画として炎上する被害)を引き起こし、重大な損失を被る危険があります。
当人のモラル意識だけに頼るのではなく、リスクを事前に回避するための従業員教育が大切です。

また、人手不足を理由とした無理なシフトなど過剰な要求は、従業員のモチベーションを下げるばかりかブラックバイトになりかねません。
ブラックバイトとは、長時間労働やサービス残業、シフトの強制、急な呼び出し、ワンオペなど、従業員の事情に配慮しない労働を強いたり、パート・アルバイトの低い待遇のまま正社員並みの業務やノルマ、責任を押し付ける悪質なもので、違法性の高い労働環境として問題視されています。

パート・アルバイトは、学生や主婦(夫)、高齢者など様々な人がそれぞれの事情を抱えています。
日頃から従業員とのコミュニケーションを図り、働く人にとって良い環境を整え、相互の信頼関係を築いていくことが重要です。

知っておきたい!パート・アルバイトと労働法

労働法とは、労働問題に関する様々な法律をひとまとめにした呼称です。

労働法の保護を受ける「労働者」とは、雇われて働くすべての人を指します。
正社員だけでなく、パート・アルバイトも「労働者」として労働法の適用を受けます。

したがって、パート・アルバイトでも残業代などの割増賃金が支払われることはもちろん、要件を満たしていれば年次有給休暇の取得や雇用保険・社会保険への加入も適用されます。

労働法とパート・アルバイトの雇用ルールについて、以下で詳しく見ていきます。

労働基準法

【契約期間】
使用者(企業)がパート・アルバイトを含む労働者を有期契約で雇う(期間の定めのある労働契約を締結する)場合、その雇用契約期間は最長で3年間という上限が定められています。

ただし、60歳以上の高齢者や一定の高度専門知識労働者に関しては、雇用契約期間の上限は5年間です。

有期契約では、使用者・労働者の双方に契約期間を守る義務があります。
たとえば1年間の労働契約を結んだ場合、労働者が期間中に退社すると債務不履行になり、使用者も1年の契約期間中は解雇できません。

【労働条件の明示】
使用者が労働者と労働契約を締結する際には、「労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示」することが義務付けられています。

*明示しなければならない事項
労働契約の期間
仕事をする場所、仕事の内容
勤務時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替制勤務の場合のローテーション
賃金の決定、計算と支払の方法、締切と支払時期
退職に関すること、解雇事由

【解雇の予告】
使用者が労働者の解雇を行う場合、30日前までにその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務があります。

たとえ週1日出勤のパート・アルバイトであっても、解雇予告をしない場合は最低30日分の解雇予告手当が必要です。

解雇事由を明示していても、客観的・合理的な理由に欠ける場合、その解雇は無効となります。

「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」でも、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けていなければ、労基法第20条違反で罰則(六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金)があります。

【賃金の支払い】
賃金の支払いは、「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなら」ず、「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」とされています。

パート・アルバイトの無断欠勤やノルマ未達成に対し、罰金として給与から天引きされるケースがありますが、これは労働基準法に違反しています。

【労働時間】
労働時間については、「休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない」、「休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定められています。

パート・アルバイトもこの法定労働時間を超えて働くことはできませんが、変形労働時間制を利用することで、忙しいときは長く、暇なときは短く、といった効率的なシフトを組むことができます。

【休憩・休日】
休憩時間は、「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間」を与えることが義務付けられています。

短時間勤務のパート・アルバイトで、労働時間が6時間以下になる場合は、休憩時間がなくても違法ではありません。

また、休日に関しては「毎週少なくとも1回」あるいは「4週間を通じ4日以上」が法定休日として定められています。

【36協定と割増賃金】
36協定(時間外労働・休日労働に関する労使協定)を締結して労働基準監督署に届け出ることで、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える労働や休日の労働が可能となります。

ただし、18歳未満の年少者は法定労働時間を超えて勤務させてはならず、原則として、時間外・休日・深夜(22:00〜05:00)の労働は禁止されています。

*時間外労働の上限
原則
月45時間以内かつ年360時間以内
特別条項付き36協定の場合
時間外労働上限:年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満
時間外労働の月45時間超:年6ヶ月
時間外労働と休日労働の複数月平均:80時間

法定時間外や深夜の労働、休日出勤には割増賃金の支払いが必要です。
パート・アルバイトももちろん例外ではありません。

割増賃金率 割増賃金率
時間外労働 25%
法定休日労働 35%
深夜労働 25%
時間外労働+深夜労働 25%+25%=50%
休日労働+深夜労働 25%+35%=60%

月60時間を超える時間外労働には、50%増し以上の賃金の支払いが必要です。(中小企業は2023年4月から適用)

パート・アルバイトのシフトで、通常の時間帯と深夜労働にあたる時間帯を通して勤務する場合は、それぞれ別に時給を設定する必要があります。

【有給休暇】
使用者(企業)は、「雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者」には有給休暇を与える義務があります。

パート・アルバイトなど週1〜4日勤務の短時間労働者にも、比例付与という形で有給休暇は与えられます。

週所定
労働日数
年所定
労働日数
勤続年数
6ヶ月 1年
6ヶ月
2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月
4日 169日
~216日
7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日
~168日
5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日
~120日
3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日
~72日
1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

付与される有給休暇が10日以上あれば、使用者はパート・アルバイトに対しても年5日の年次有給休暇を取得させる義務があります。

有給休暇は利用目的を問われることなく、原則として労働者が請求する時季に与えられます。
年次有給休暇を取得したパート・アルバイトの賃金を減額したり、年次有給休暇の取得日を欠勤にするなどの不利益な取扱いをしてはなりません。

パートタイム・有期雇用労働法

正式名称:短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

パート・アルバイトは、正確にはパートタイム労働者(短時間労働者)の位置付けになり、法律上ではパートとアルバイトの区別はありません。

パートタイム労働者とは、同じ事業所に雇用されている通常の労働者(正社員などフルタイムで働く労働者)と比べて、1週間の所定労働時間が短い労働者を指します。

パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム労働者・有期雇用労働者の公正な待遇の実現を目的として、正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を禁止する改正が行われました。

その改正部分は2020年4月1日に施行され、中小企業には2021年4月1日から適用されます。

【労働条件の明示】
労働基準法に定められた明示すべき労働条件の項目に加え、事業主(企業)がパート・アルバイトを雇い入れた時には、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口の4項目を明示することが義務付けられています。

初めて雇い入れた時だけでなく、労働契約の更新時にも明示する必要があります。

【不合理な待遇差の禁止】
同じ企業で働く正社員と非正規社員との間のあらゆる待遇について、 不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

業務内容や責任の程度、転勤・人事異動・昇進などの有無や範囲が、正社員と同じパートタイム労働者・有期雇用労働者については、基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練などの待遇で差別的取扱いをしてはならないと定められています。

正社員と非正規社員とで待遇に差がある場合、その差が働き方や役割の違いに応じた合理的なものであると説明できなければなりません。

パート・アルバイトだから、将来の役割期待が異なるから、という理由では主観的・抽象的なため待遇差の説明にはならず、不合理な待遇差であると判断されます。

【説明義務の強化】
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求められた場合、正社員との待遇の違いと理由、決定に当たって考慮した事項について説明する義務があります。

基本給や賞与、手当など待遇の決定基準に違いはあるのか、どのように違うのか、なぜ違うのか。
教育訓練や福利厚生施設を利用できる(できない)のはなぜか。
正社員への転換推進措置はどうなっているか。
など

説明を求めた従業員に対して、解雇や減給など不利益が生じるような取り扱いも禁止されています。

【裁判外紛争解決手続の整備】
不合理な待遇差や内容説明などで対立した時、裁判外紛争解決手続 (行政ADR)の対象として、都道府県の労働局から早期解決のための支援を受けることができます。

相談は非公開かつ無料で、必要に応じて事業主に対する助言や指導、紛争解決の手伝いをしてもらえます。

また、パート・アルバイトが行政ADRの援助を求めたことを理由に、事業主がその従業員を解雇するなどの不利益な取扱いは禁止されています。

その他の労働法

労働基準法とパートタイム・有期雇用労働法の他、パート・アルバイトに適用される労働法は様々です。

なかでも、パート・アルバイトの雇用で見落とされがちなルールを解説します。

【最低賃金】
最低賃金法によって、企業が支払わなければならない賃金の最低額が定められています。

地域別最低賃金は都道府県ごとに決まっており、雇用形態や年齢・性別にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

パート・アルバイトの試用期間・研修期間中であっても、定められた最低賃金を下回る賃金で働かせることはできません。

【健康診断】
原則として、無期契約もしくは1年以上の継続雇用が見込まれる有期契約で、正社員の週所定労働時間の4分の3以上働くパート・アルバイトには、健康診断を実施しなければなりません。

同じく無期契約もしくは1年以上の継続雇用が見込まれる有期契約で、正社員の週所定労働時間の2分の1以上4分の3未満で働くパート・アルバイトに対しては、健康診断の実施が望ましいとされています。

【雇用保険】
パート・アルバイトでも、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上雇用される見込みのある場合は、雇用保険加入の対象となり、企業は加入手続きを行う義務があります。

【労災保険】
一人でも人を雇った場合には、企業は必ず労災保険に加入しなければなりません。

雇っている人数や期間・労働時間に関係なく、1日だけの短期アルバイトも含め、労災保険の加入はすべての労働者を対象としています。

【社会保険(健康保険・厚生年金)】
パート・アルバイトでも以下の5つの要件をすべて満たせば、社会保険に加入する義務があります。

  • 1週間あたりの所定労働時間が20時間以上
  • 1ヶ月あたりの所定内賃金が88,000円以上
  • 雇用期間の見込みが1年以上
  • 学生でない(夜間・通信・定時制の学生は加入対象)
  • 従業員数が501人以上の会社(特定適用事業所)または従業員数が500人以下で社会保険加入の際の労使合意がある会社で働いている

掛け持ちで2ヶ所以上の事業所で働いている場合は、労働時間や賃金は合算せず、それぞれの事業所ごとに加入要件を満たすか判断されます。

社会保険の加入は任意で選べるものではないので、加入したくない場合は労働時間を抑えて要件を満たさないようにする必要があります。

パート・アルバイトの労働時間管理

労働基準法では、法定労働時間や休日、時間外労働の上限、深夜労働や休日労働、有給休暇の取得など、企業が守るべき労働時間の枠が規定され、違反すると罰則もあります。

違反していないかどうかチェックするためには、労働時間を正しく記録して管理することが必要です。

厚生労働省のガイドラインにおいても、企業は「労働時間を適正に把握する責務がある」とされ、パート・アルバイトも例外ではありません。

なかには、パート・アルバイトなのに細かく時間を管理されるのは窮屈だし面倒だ、と感じる人もいるかもしれません。
しかし、正しい勤怠管理は労働の確かな証明であり、働く人にとっても必要なものなのです。

パート・アルバイトも勤怠管理が重要な3つの理由

正社員だけでなく、パート・アルバイトの勤怠管理も重要である理由が大きく3つあります。

  • 適正な給与
  • 健康の確保
  • 法令の遵守

【適正な給与】
従業員の給与は、労働時間をもとに計算され支払われます。
正確な労働時間の把握なくして正しい給与の支払いはありません。

特に、パート・アルバイトは時給や勤務日、勤務時間が従業員によって異なるため、それぞれの出勤・退勤時刻や休憩時間、残業時間などを細かく記録し計算する必要があります。

労働時間の管理が不十分で時間外労働や休日労働の時間を正確に把握できなければ、残業代など必要な割増賃金の手当を正しく算出できません。

給与計算のミスは従業員のモチベーションを下げるだけでなく、賃金の未払いなどによるトラブルを引き起こします。
適切な勤怠管理がされていないと、正しい給与の支払いを証明することもできません。

また、パート・アルバイトが扶養控除内での勤務を希望している場合も、所得が扶養控除内に収まるように勤怠をしっかり管理する必要があります。

【健康の確保】
労働契約法において、企業は従業員に対する安全配慮義務を負うものとされています。
もちろん、パート・アルバイトも例外ではありません。

時間外労働や休日出勤による長時間労働は、肉体的・精神的にも疲労を蓄積させ、従業員の心身の健康状態に悪影響を与えます。

残業や休日労働が特定の従業員へ偏っていないか、時間外労働の上限を超えてしまっていないか、常にチェックが必要です。

企業は勤怠管理によって労働時間や勤務日数を把握し、従業員の健康と安全を確保するための適切な措置を取らなければなりません。

【法令の遵守】
働き方改革によって労働時間や有給休暇に関する規定が厳格になったことで、企業には客観的でより正確な労働時間管理が求められています。

いわゆるブラックバイトは、労働における基本法規である労働基準法が守られていないケースがほとんどです。
そういったところでは、正しい勤怠管理はまず行われていないと言って差し支えないでしょう。

正しい勤怠管理は、法令を遵守する健全な労務・経営を行う企業姿勢の一つの証明になります。

パート・アルバイトの勤怠管理はクラウド型勤怠管理システムがおすすめ

パート・アルバイトの多様な働き方に合わせて勤怠管理を行うには、手書きやタイムカードを使用した従来のアナログな方法では限界があります。

雇用形態や勤務形態を問わず、労働時間を正確に管理するための手段として注目されているのが、クラウド型勤怠管理システムです。

クラウド型勤怠管理システムとは、出退勤時刻や休憩・残業時間といった従業員の勤怠情報を、インターネットを通してクラウド上で共有・管理できるサービスです。

クラウド型勤怠管理システムがおすすめな5つの理由

  • 操作がカンタン
  • シフト管理も可能
  • リアルタイムに自動集計
  • 不正を予防
  • 給与ソフトとの連携

【操作がカンタン】
打刻は、手書きの場合と比べて手間もかからず、やさしい操作性のものが多いので、学生から高齢者まで幅広い年齢層のパート・アルバイトも簡単に扱えます。

管理画面についても、システムが得意でない管理者にも見やすくわかりやすい構成で、感覚的に覚えられるシンプルな操作性になっています。

【シフト管理も可能】
早番・遅番などの交代制のシフトや、夜勤のあるシフト、変則的なシフト、正社員とパート・アルバイトが入り混じるシフトなど、管理が煩雑になる複雑なシフトも簡単に管理できるようになります。

システムによっては自動でシフトを作成できるものもあり、業務内容やスキル、従業員の勤務したい曜日や時間帯、休日などの希望、シフトに必要な人数などを細かく設定することで、条件に合ったシフト表が自動作成されるので、シフト作成にかけていた手間を削減できます。

【リアルタイムに自動集計】
出勤・退勤、休憩、残業、遅刻・早退、欠勤、有給休暇などの勤怠情報は自動集計され、労働時間が自動計算されます。

誰が・何時から何時まで・どれだけ働いたかリアルタイムな勤務状況を一目で把握でき、シフト管理機能と組み合わせれば予定と実績を比較することもできます。

勤務実態と打刻情報に矛盾はないか、残業など時間外の労働時間が多くないか、有給休暇は適切に取得されているか、法令違反がないよう適宜チェックすることが可能です。

【不正を予防】
たとえば、通常の打刻と管理画面で打刻時間の入力・修正を行った場合とでデータの表示色が異なれば、誰かが編集したことが一目で分かります。
誰が入力・修正を行なったか記録が残る、そもそも特定の管理者しか入力・修正が行えない、といった機能も勤怠データの改ざんを抑制できます。

ICカードで打刻するシステムは、交通系ICカードなど本人が常時携帯しているものを登録して使用するため、他の従業員による代理打刻やなりすましを防止します。

【給与ソフトとの連携】
パート・アルバイトは勤務日数や労働時間がバラバラな上、シーズン・曜日・時間帯・従業員ごとに異なる時給や交通費など手当の計算が複雑なため、給与の計算では非常に手間がかかっていました。

クラウド型勤怠管理システムでは、自動集計された勤怠データを給与ソフトと連携させることが可能です。

手作業で給与ソフトへ転記する手間が不要となり、入力ミス・計算ミスのリスクもなく給与計算までの工程がスムーズになり、これまでかかっていた作業時間とコストを削減できます。

以上の理由から、パート・アルバイトの勤怠管理にはクラウド型勤怠管理システムがおすすめです。

まとめ

パート・アルバイトは、働く人にとっても雇う企業にとってもメリットのある雇用形態です。

そのメリットを活かして従業員が生き生きと働ける環境を整えるには、従業員と企業の双方が労働法への理解を深めるとともに、相互の協力によって正しく法令を守ることが大切です。

労働法を遵守する上で、正確な勤怠管理は欠かせません。

人の手作業に頼る従来の方法では、担当する従業員への負荷が大きく、働く人にとって良い環境を整えることは難しいです。

いかに少ない負担で、いかに早く効率的に管理するか。
クラウド型勤怠管理システムの導入が、より良い労働環境の整備に役立つでしょう。

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参考:
労働基準法( 昭和22年04月07日法律第49号) – 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=73022000&dataType=0&pageNo=1
パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/000473038.pdf
「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000470304.pdf
最低賃金制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-09.htm
パートタイム労働者の健康診断を実施しましょう!!
https://www.lcgjapan.com/pdf/lb09094.pdf
事業主の皆さまへ 労働保険への加入について
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/leaflet.html
雇用保険制度
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index_00003.html
パート・アルバイトの皆さんへ社会保険の加入対象が広がっています。-政府広報オンライン
https://www.gov-online.go.jp/useful/article/201607/2.html

この記事を書いた人
築田 弥雪
2019年株式会社ITZマーケティング入社。2020年5月よりかえる勤怠Tipsに記事を執筆。
趣味は古本の積読。
勤怠管理を中心に、人事・労務に役立つ情報を発信できるよう勉強しています。

※本文の内容は執筆時点のものです。その後の法改正などは反映しておりません。