労働基準法違反にならないためにはどうすればいい？ 〜送検事案に見る違反の実態 その１〜

労働時間に関する違反

労働基準法に関しては、第32条の規定をはじめとする「労働時間」に関する違反が約35％と最多です。

【労働基準法第32条】
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

《実際に送検された事案概要の例》

• 労働者９名に、36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせた
• 有効な36協定の締結・届出なく時間外労働を行わせた
• 労働者３名に月100時間以上の違法な時間外・休日労働を行わせた（第36条）
• 労働者１名に、法定の割増率で計算した割増賃金を支払わなかった（第37条）

その他の労働基準法違反

《実際に送検された事案概要の例》

• 労働者に対し、労働条件について、書面を交付する等により明示しなかった（第15条）
• 解雇予告手当を支払わずに労働者を解雇した（第20条）
• 労働基準監督官に虚偽の陳述をし、帳簿書類を提出しなかった（第101条）
• 賃金台帳に故意に虚偽の労働時間数を記載した（第108条）
• 賃金台帳などを３年間保存しなかった（第109条）

有効な36協定の締結・届出と限度時間の遵守

労働時間を適正に把握した後、有効な36協定が締結・届出できているかも確認します。
36協定は定期的な見直しが必要と考えられ、有効期間は1年間が望ましいとされています。

36協定は、成立以前にさかのぼって効力をもつことができません。
そのため、締結・届出が遅れて成立までの空白期間ができた場合、その期間の時間外・休日労働が違法となってしまう点に注意が必要です。

また、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、過半数代表者を選出する必要がありますが、その選出が適正でないと36協定が無効になります。

『【社労士コラム】大切な「過半数代表者」の選出 -適法な選出でない場合、労使協定は無効-』
https://japanpt.org/column/representative-majority/

働き方改革により、時間外労働の上限時間が原則として⽉45時間・年360時間となりました。
特別の事情があって労使が合意する「特別条項」でも上限時間が設定されているので、これらの限度時間を遵守しましょう。

勤怠管理システムを活用すれば、法定内・法定外残業の時間管理もリアルタイムに行えます。
残業の上限規制に対応したアラート機能があるシステムなら、36協定や限度時間の管理もスムーズです。

割増賃金の適正な支払い

割増賃金は、時間外・休日・深夜の労働時間を正確に把握した上で、正しく算定し支払わなければなりません。

割増賃金に関しても、いくつかの留意点があります。

◆出来高払（歩合給）制
法定労働時間を超えての労働分は割増賃金が必要です。

◆固定残業（みなし残業）代制
固定の残業代が実際の残業時間から計算した金額より低い場合、不足額を支払う必要があります。また、その過不足を翌月に繰り越して相殺することはできません。

◆管理監督者
時間外・休日労働の割増賃金は適用されませんが、深夜労働の割増賃金は必要です。
管理監督者として扱っていた従業員が管理監督者に該当しないと判断された場合、それまでの時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いも必要となります。

勤怠管理システムを活用することで、時間外・休日・深夜の労働時間もリアルタイムに管理できます。
これらの労働時間もシステムが自動で集計するので、面倒な集計計算を行わなくてよくなります。