【社労士コラム】NOパワハラ！いよいよ2022年4月から中小企業も義務化！「パワハラ防止法」で企業がすべき対策は？
職場のパワーハラスメントを防ぐ改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されましたが、パワハラ被害は増え続けています。
日本労働組合連合会（連合）が設ける「なんでも労働相談ホットライン」に寄せられる「パワハラ・嫌がらせ」の相談件数（２０年６月～２１年５月）は、前年同期比で４３％増の２８１８件に上がりました。
厚生労働省の「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争相談件数は「いじめ・嫌がらせ」が７万９１９０件と全体の２２．８％で最多、労働局長による助言、指導、紛争調整委員会によるあっせんについても最多となっています。
広島県においても同様に「いじめ・嫌がらせ」が最多となっています。
さらに、厚生労働省の統計（２０年度）では、精神疾患にかかって労災認定を受けた者のうち「上司からのパワハラ」が最も多くなっていました。
近年、パワハラやパワハラに関係が深いと思われる従業員の自殺が、大手企業でも相次いでいます。
今回は、中小企業にも適用が迫っているパワハラ防止法について理解を深め、企業がやるべき対策について、厚生労働省の指針（令和２年告示第５号）を参考に紹介します。
目次
パワハラ防止法とは？
正式な名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実に関する法律」と長く、「労働施策総合推進法」と言われています。
２０２０年６月に職場でのパワハラ対策を企業に義務付ける改正が施行されたことで、「パワハラ防止法」と呼ばれるようになりました。
この改正されたパワハラ防止法において、職場におけるパワーハラスメントの防止措置を講じることを事業主に義務付け、あわせて事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止しています。
《労働施策総合推進法》
（雇用管理上の措置等）
第３０条の２ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を越えたものによりその労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない。
職場におけるパワーハラスメントとは
職場におけるパワーハラスメントとは、
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を越えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
上記の①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「職場」とは
従業員が通常就業している場所は勿論ですが、通常就業している場所以外であっても、従業員が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
「職場」の例
- 出張先
- 業務で使用する車中
- 取引先との打ち合わせ場所（接待の席も含む）
- テレワークの自宅等
- 勤務時間外の職場懇親会
（実質上の職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、職務との関連性、参加者、参加が強制か任意か等を考慮して個別に判断されることになります。）
問題行動が比較的わかりやすいセクハラに比べ、パワハラは業務上の指導との差がつけにくく、企業側も対応に悩む面もうかがえます。
厚生労働省は指針を示し、「必要以上に長時間厳しい叱責を繰り返す」はパワハラで、「再三注意しても遅刻する労働者に一定程度強く注意する」は該当しない、などと例示していますが、「一定程度」がどの程度か曖昧さは残り、この点がパワハラ問題を難しくしています。
優越的な関係を背景とした言動
業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける従業員が行為者に対して抵抗や拒絶ができない可能性の高い関係を背景として行われるものを指します。
例
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚または部下による言動で、行為者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難なもの
- 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難なもの
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指します。
例
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断にあたっては、当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況（当該言動を受けた従業員の問題行動の有無や内容・程度を含む）、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、従業員の属性や心身の状況（＊）、行為者の関係性など様々な要素を総合的に考慮する必要があります。
＊「属性」・・・（例）経験年数、障害がある、外国人である、など
「心身の状況」・・・（例）精神的または身体的な状況や疾患の有無など
個別の事案における従業員の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となります。
なお、従業員に問題行動があった場合でも、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、パワハラに当たり得ます。
「就業環境が害される」とは
当該言動により、従業員が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な影響が生じるなど、当該従業員が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的または精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合もあります。
ポイント
- 個別の事案について職場におけるパワハラの該当性を判断する場合、②で総合的に考慮する事項のほか、当該言動により従業員が受ける身体的または精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮すること。
- 個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、相談者および行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うこと。
これらのことを十分踏まえて、予防から再発防止にいたる一連の措置を適切に講じましょう。
パワハラに該当すると考えられる例／しないと考えられる例
職場におけるパワハラの状況は多様ですが、厚生労働省の指針では代表的な言動の類型として６つを掲げ、類型ごとの例が示されていますので参考にして下さい。
パワハラ防止対策として企業がやるべきこと
パワハラを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が定められており、事業主はこれらの措置を必ず講じなければなりません。
２０２２年４月から中小企業も対象になり、義務となります。
なお、セクハラ、マタハラ等の防止についても同様の措置が求められています。
ハラスメントは複合的に生じることも想定されるので、あらゆるハラスメントについて一元的に対応できる体制を整備することが望ましいです。
事業主が雇用管理上講ずべき措置
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
- 併せて講ずべき措置（プライバシーの保護、不利益取扱の禁止等）
これらの事業主が講ずべき措置について、東京労働局が中小企業向けの自主点検表を作成し、対応を促しています。
項目ごとの必要な事項が解説されているので、これを利用して自主点検し、自社の対応状況を確認してください。
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
ハラスメントに関する事業主の方針等を明確化し、従業員に周知・啓発
就業規則や服務規律等に、事業主の方針としてハラスメントを行ってはならない旨を定め、講習や研修を行い、社内報や社内ホームページに掲載し、パンフレットの配布等を通じて、ハラスメントの内容とハラスメント発生の原因や背景等を従業員（管理監督者を含む）に周知・啓発します。
パワハラの発生の原因や背景には、従業員同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられます。
このため、これらを幅広く解消していくことが、職場におけるパワハラ防止の効果を高める上では重要です。
行為者への厳正な対処方針とその内容も規定化し、従業員に周知・啓発
ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容（懲戒規定等）を就業規則等に定め、管理監督者を含む従業員に周知・啓発します。
ハラスメントに該当する言動をした場合、具体的にどのような対処がなされるかをルールとして明確化し、従業員に認識してもらうことで、ハラスメントの防止を図ることを目的としています。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口の設置
相談への対応のための窓口（相談窓口）を定め、従業員に周知します。
従業員が利用しやすい体制を整備しておくことが大切です。
社内の相談に対応する担当者を定め、外部の弁護士や社会保険労務士も相談窓口として連携し、相談についても面談だけでなく電話やメールでも受けられるように工夫するのも良いでしょう。
相談に対する適切な対応
相談窓口担当者が、相談（＊）の内容や状況に応じ適切に対応できるようにします。
＊言動を直接受けた従業員だけでなく、それを把握した周囲の従業員からの相談も含まれます。
相談窓口においては、被害を受けた従業員は委縮して相談を躊躇する例もあることを踏まえ、相談者の心身の状況や、当該言動が行われた際の受け止めなどの認識にも配慮が必要です。
ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応します。
相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて人事部門との連携を図る仕組みが大切です。弁護士や社会保険労使と連携し、専門家の力を利用することも有効です。
相談窓口の担当者が対応を誤ったために問題がこじれたり、担当者の言動によって相談者がさらに被害を受けることがあるため、相談担当者に研修など行っておくことも大切です。
相談・苦情を受けたのに問題を放置しておくと、事態が悪化して被害を拡大させたり、適切に対応してくれない（＝事業主の義務を果たしていない）と評価されるので、初期の段階での迅速な対応が重要です。
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係の迅速な確認と適切な対応
被害の継続・拡大を防ぐため、事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に確認することが大切です。
相談窓口の担当者や人事部門または専門の委員会等が、相談者および行為者の双方から事実関係を確認し、当事者の言い分や希望などを十分聴きます。
相談者と行為者とで事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分できないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する必要があります。
事実確認が完了していなくても、当事者の状況や事案の性質に応じて、被害の拡大を防ぐため、被害者の立場を考慮して臨機応変に対応が必要です。
被害者への配慮と行為者への措置の実施
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置と行為者に対する措置を適正に行うことが必要です。
対応例
- ハラスメントに関する社内規定に基づいた行為者に対して必要な懲戒その他の措置
- 被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
- 被害者と行為者を引き離すための配置転換
- 行為者の謝罪
- 被害者の労働条件上の不利益の回復
- 管理監督者または産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応
- 被害者が休業を与儀なくされた場合は本人の状態に応じた職場復帰への支援など
ハラスメントの事実が確認されても、往々にして問題を軽く考え、あるいは話が広がるのを避けるため、内密に処理しようとしたり個人間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例が見られますが、こうした対応は問題をこじらせて解決を困難にしかねず注意が必要です。
再発防止措置の実施
あらためて職場におけるハラスメントに関する方針を周知したり、意識を啓発するための研修・講習等を再度実施するなど、再発防止に向けた措置を講ずる必要があります。
なお、ハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても同様の措置が必要です。
併せて講ずべき措置
プライバシー保護のための措置の実施と周知
ハラスメントの事案に関する個人情報は、相談者・行為者等のプライバシーに属します。
このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれます。
相談への対応や事後の対応にあたっては、事業主はそのプライバシー保護のために必要な措置を講じて従業員に周知し、安心して相談できるようにすることが大切です。
相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発
職場におけるハラスメントに関して、従業員が相談等をしやすくするために
- 事業主に対し相談したこと
- 事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと
- 相談対応に協力した際に事実を述べたこと
- 労働局に対して相談、紛争解決援助を求め、調停の申請を行ったこと
- 労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと
を理由として解雇やその他の不利益な取扱いをされない旨を定め、従業員に周知・啓発することが必要です。
ハラスメント対策のポイント
- ハラスメント対策は、制度を作っただけで完成するものではありません。
有効な対策は会社ごとに異なるため、法律の内容に沿って、会社の実情を踏まえて対策を充実させる努力を続けることが大切です。 - 周知・啓発は、一度行えば良いというものではありません。
定期的に研修を実施したり、管理職層を中心に階層別に、またパート・アルバイト・派遣労働者を含めたり、新入従業員入社時に行うなど、全従業員に対して周知を図る工夫が大切です。 - 社内アンケートなどで従業員の意識やハラスメントの実態を把握したり、社内の対策について意見を聞くことは、ハラスメントの未然防止や働きやすい職場環境の整備に役立ちます。
社外からのパワハラや著しい迷惑行為に対する取組
事業主は、自らが雇用する従業員への安全配慮の観点からも、取引先等からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為により、従業員の就業環境が害されることのないよう積極的に対応を行いましょう。
パワハラが会社に与える損害は大きい-対策を怠った場合のリスク-
人材を失うリスク・・・被害者は最悪、自殺をすることがある
パワハラ被害者はモチベーションが下がり、できていた仕事ができなくなったり、遅刻や欠勤も増えます。
さらに、会社に相談しても対応してくれない場合、会社への不信感から退職してしまうこともあります。
また、うつ病など精神的な病気になり、長期の療養が必要になることもあります。
最悪自殺にいたることもあり、労災や民事損害賠償の裁判問題も発生し、社内外への影響は非常に大きいといえます。
行為者の処分、活躍の場の喪失
パワハラが認定されると、行為者は懲戒処分を受けることになります。
降格や配置転換、諭旨解雇になり、今まで活躍してきた人が活躍の場を失ったり、モチベーションが下がったりします。
被害者がメンタル不全を発症した場合、行為者が民事訴訟で責任を追及され、多額の賠償責任を負わされる可能性もあります。
こうした影響で行為者自身が精神疾患になることもあり、パワハラは被害者だけでなく行為者にも苦しみを与えることがあります。
会社も使用者責任に基づく損害賠償責任、職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負わされるケースもあります。
職場の環境が悪化し、生産性も低下
周囲の従業員がパワハラを見聞きして仕事への意欲が低下します。
中央労働災害防止協会の調査によると、パワハラが職場に与える具体的な損失について、次のような結果が出ています。
（主な影響）
- 従業員の心の健康を害する。
- 本人だけでなく、周りの士気が低下する。
- 職場の生産性を低下させる。
- 十分に能力が発揮できない。
- 優秀な人材が流出してしまう。
従業員の働く意欲が低下し、職場から活気が消え、生産性も低下し、信用を失い、人の集まらない会社になります。
ハラスメントの情報は社内にとどまらず、TwitterなどSNSの書き込みによって一気に拡散し、求人や取引先などに悪影響を及ぼします。
社名公表による不名誉
義務的なパワハラ対策を怠ったことで社名、氏名が公表される不名誉や、訴訟によって裁判例などに社名が載る不名誉があります。
パワハラを予防するには
パワハラ防止は社長が先頭に・・・社長の本気度
社長が会社の方針として、パワハラ防止について話したり、文書を出したりすることも大切ですが、行動で示すことが重要です。
従業員はトップの動きに注目しています。
口では言っているが、パワハラを見過ごしていたり、告発があっても対応しなければ従業員は信用しません。
実績のある管理職にパワハラの傾向がある場合に、「パワハラがあったら懲戒にする。今までの実績などは関係ない。」と、ここまでやれば社長は本気だと従業員は信用するでしょう。
その結果、会社の信頼度は増し、相談しやすい風通しの良い会社が実現します。
信頼関係を築く
パワハラかどうかを決めたり感じたりするのは相手側です。
境界線は、「信頼できる上司」かどうかといわれています。
良かれと思って発した言葉が、パワハラとして受け取られるかどうか・・・
信頼関係ができていれば、パワハラとして受け取られることは少ないでしょう。
部下から信頼されている、と上司が勝手に勘違いしていると問題が発生するので注意が必要です。
普段のコミュニケーションや分かりやすい業務指示など、互いに気持ち良く仕事が進められる関係・環境が大切です。
ささいな相談に対応
ささいな人間関係のすれ違いから、問題がこじれて深刻なパワハラに発展します。
たとえば、「上司に挨拶したら無視された」と相談があり、調べてみたら「上司が気付かなかっただけ」と分かり、両者の関係は改善されました。
この相談を放置していたら、次に何かあった場合、さらに関係は悪くなっていきます。
深刻なパワハラに発展する前に対応することが大切です。
「相談したが会社は何もしてくれなかった」が最悪の事態を招きます。
ささいな内にパワハラの芽を摘んでおくことが大切です。
ＮＯパワハラ パワハラを放置しない！
活気溢れる職場を！
