【社労士コラム】よりよいワークライフバランスの実現に向けて ～育児・介護休業法の改正について考える～

育児・介護休業法の改正から紐解くワークライフバランスの実現

育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から段階的に（3段階で）施行されていきます。
令和3年6月の育児休業についての改正で、男性がこれまで以上に育児休業を取得しやすくなるようにと、新しい制度も作られました。

これまで3回に渡って、いわゆるマタハラ（マタニティハラスメント）のメカニズムと防止を中心に、働きやすい職場環境の整備について書かせていただきました。

今回は、労働に関する法令や制度を一人ひとりがまずは「知り」、対象となる方は自分が使える制度を十分に活用する（できる）ということを理解していただきたいと思います。

そして「仕事か家庭か？」という二者択一により、どちらかを諦めなくてはならない状況に陥る従業員の方が一人でも減ることを願い、新しく創設されました育児休業の制度についてお話させていただこうと思います。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法の制度の趣旨は、少子高齢化への対応策として、働きながらでも子育てや介護をしやすい雇用環境をつくることにあります。

会社は、育児や介護を容易にするために、育児・介護休業法に定める勤務時間等に関する措置を講じなければなりません。
労働時間「等」なので、育児休業や介護休業といった休業の他、時間外労働の免除や、所定労働時間の短縮措置がこれに当たります。

さらに、育児や介護をする従業員に対する支援措置を講ずること等により、育児や介護というライフステージにある人たちの雇用の継続や再就職の促進を図り、もってこれらの人たちの職業生活と家庭生活との両立＝ワークライフバランスの実現に寄与することに繋がり、それがひいては経済や社会の発展に繋がるとされています。

これまでのハラスメント防止記事でも述べてきましたが、能力も健康な心も身体も備わっているにも関わらず、育児や介護が必要であるという理由で仕事を辞めざるを得ないということは、会社だけではなく社会にとっても痛手なわけです。

会社が一人の人材を中長期的なキャリアで雇用しつづけることで、雇用される人は会社への帰属意識も芽生え、育ち、戦力になります。無駄な人材流出と採用、一からの育成という労力と費用をかけずに済むことにもなります。
このような意味においても、継続雇用を目的とした法律や制度は非常に重要であるということをお分かりいただけると思います。

育児介護休業法は時代の変化に伴い何度も改正している

育児介護休業法は、平成4年4月1日に「育児休業法」として制定されました。
当時は従業員30人以上の規模の会社が対象で、介護に関する規定もありませんでした。

そこから介護休業の制度が加わり、全事業規模が対象となったのが平成11年4月1日。
現在の「育児・介護休業法」となりました。

現在制定されている「深夜業、時間外労働の制限」や「子の看護休暇」、「パパママ育休プラス」なども、最初からあったわけでありません。

記憶に新しいところでは、平成29年1月1日の改正で、最長２歳まで育児休業の再延長が可能になりました。これはいわゆる「保活問題」にも対応しやすくなったことを意味します。

子どもが1歳になるときに保育園がやむを得ず見つからなかった時、そのまま復職が叶わず結局会社を辞めざるを得なくなるという状況の回避になります。ゆとりを持った保活ができることへのメリットとなった改正です。

今回の改正内容とポイント

それではここから、今回の法改正の内容についてお話ししていきます。
今回の改正は男性も女性も仕事と子育てが両立できることが目的です。前述の通り、3段階に渡って施行されていきます。

もちろんハラスメントにもより一層の注意を

これまでの私のコラムでも書いてきました通り、育児休業等を「申し出ること」、「取得すること」を理由に、解雇や退職勧奨、本人が望んでもいないのに正社員からパートへ雇用契約を変更する、といった不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
いわゆるマタニティハラスメントの禁止です。

今回の改正にともなう育児休業の分割取得や産後パパ育休の新設というのは、従業員にとってみれば育児休業が取得しやすく、「ワークライフバランス」を考えながら休みを計画しやすい環境になると言えるでしょう。

しかし、マネージメントをする会社にとってみれば、社員が細切れに育児休業を取ることにより、その都度人が抜けて業務の穴埋めについて考えていかねばならなくなります。
休業していない社員へのフォローや業務分担の課題も出てきます。

会社としては雇用環境整備の義務だけでなく、上手なマネージメントとハラスメント防止についてもますます考えていかねばならないということも肝に銘じておく必要があります。

忘れてはいけない就業規則の変更

今回は育児・介護休業法に関する法改正ですが、労働や社会保険に関する法令が改正されるたびに、会社の現行の就業規則を見直し、改定していく必要があります。
お伝えしました第1段階の改正については、令和4年4月1日までに、第2段階の内容については令和4年10月1日までに対応しましょう。

最後に

以上が、令和4年4月1日から始まる育児・介護休業の改正内容になります。

今回は育児休業についての改定でしたが、育児のみならず、家族の介護をしながら働く人もいます。
中には、「Wケア」といって、育児と介護に同時に直面している人もいます。

誰もが自分の持つ能力を最大限に発揮しながら生き生き働けること。
なおかつ、ワークライフバランスが実現できる職場づくりのためには、時代の背景と共に変わりゆく法制度を十分に理解し、その都度柔軟に対応できる仕組みづくりを会社は考え、実践していくことが必須です。

さぁ、まもなく施行される育児・介護休業法の改正に、会社も社員も備えましょう。