【社労士コラム】介護・福祉業の労務管理と変形労働時間制

変形労働時間制が向いているケース

• 通所サービスで、１週間のうち特定の曜日に必ず８時間を超えた超過勤務が発生するが、別の曜日であれば早く帰れる日も設定できる場合。
• 介護報酬請求業のように、月末や月初は業務が集中して１日８時間、週40時間には到底収まらないが、月中などでは早く帰らせることが可能な場合。
• 業務の繁閑時期が同じ月内ではなく、複数の月にまたがって発生する場合。
  （例）
  報酬改定や介護保険法・障害者総合支援法などの法改正の関係で、重要事項説明書や契約書の内容を追加・修正して利用者への説明や契約の取り直し等の業務が発生するため、３月から４月にかけて超過勤務が発生する等。

４つの変形労働時間制

変形労働時間制には、以下の４つのタイプがあります。

「令和２年就労条件総合調査」（厚生労働省）によると、日本における従業員30人以上の企業（全業種）のうち、変形労働時間制を採用しているのは59.6％となっています。

このうち、「１週間単位の非定型的変形労働時間制」は、対象が小売業、旅館、料理・飲食店（従業員30人未満）に限られています。
また、「フレックスタイム制」は、出勤時間・退勤時間の決定を労働者に委ねており、企画・開発業種向けの制度です。

したがって、介護・福祉業においては、１ケ月単位と１年単位の２つのタイプの変形労働時間制を詳しく見ていきたいと思います。

変形期間における法定労働時間の総枠

たとえば、変形期間をMAXの１ケ月とする場合、月によってその日数は、30日、31日、28日（４年に一度は29日）となります。

１ケ月間の法定労働時間の総枠は、以下のように計算します。

各日、各週の労働時間

変形労働時間制では、事前に１ケ月分の各日、各週の労働時間を特定しておく必要があります。

在宅サービスの場合、施設サービスのように交代制で24時間利用者を看るためのシフト勤務を組むという、ある意味で固定的な勤務時間ではありません。
利用者の増減や居宅サービス計画の変更によるサービス提供時間の変動が日常的にあります。

そうしたサービス計画は月次で作成するので、事前に１日８時間を超える勤務や週40時間を超える勤務計画を立てることでシフトが組みやすくなり、１ケ月単位の変形労働時間制を導入するメリットが出てきます。

しかし、１ケ月分の勤務予定を組んだ後で急なサービスが入ったからといって、事前に定めた各日、各週の労働時間は変更できません。
シフトを変更したことで当初の予定時間より労働時間が増えれば、その分の割増賃金を支払う必要があります。

たとえば、勤務予定は９時から17時まで（昼休憩１時間）の７時間だったが、新規利用者への初回訪問のために19時までの勤務が必要になった場合、法定内残業１時間分の通常の賃金と、法定外残業１時間分の時間外割増付の賃金（合計２時間分）の追加支給が必要です。

なお、１ケ月単位の変形労働時間制の場合、１日に勤務できる労働時間の上限がありません。

変形労働時間制と“週休３日制”
話は少しそれますが、最近、“週休３日制”という言葉を聞きませんか？
単に休日が３日あるだけでなく、ちゃんと週40時間の労働時間を勤務している正社員も多いです。
この場合は、１ケ月単位の変形労働時間制を活用しています。
１日10時間の勤務を週４日としているわけです。これで週平均40時間です。

１ケ月単位の変形労働時間制を導入するための手続き

労使協定や就業規則等で定めなくてはならない要件は、以下のとおりです。

１ケ月単位の変形労働時間制を活用することで、利用者へのサービスの増減に対して、１ケ月ごとに事前の計画を組んで対応することができます。

１年単位の変形労働時間制にかかる制約

１年単位の変形労働時間制には、下記のように、いくつかの制約があります。

1. １日の労働時間の上限は１０時間
2. １週間の労働時間の合計が５２時間以内
3. 対象期間が３ケ月を超える場合は、対象期間の労働日数の上限が、１年あたりに換算して２８０日以内（280×対象期間の日数÷365）
4. 対象期間が３ケ月を超える場合は、
   
   1. 労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週が３以下
   2. 対象期間をその初日から３ケ月ごとに区分した各期間において、48時間を超える週の初日の数が３以下
5. 連続して勤務できる日が６日以下
   ただし、労使協定で定めた「特定期間」内なら、１週間に１日の休日を確保すれば良い
   （週の初日と次の週の最後の日に休めば、その間は最大12日間の連続勤務が可能）
6. ＊「特定期間」…対象期間中の特に業務が繁忙な期間

さらに、上記の各項目とあわせて、⑥対象期間における労働日とその労働日ごとの労働時間を特定して、⑦有効期間を定めた労使協定を締結し、その協定書を労働基準監督署に届け出ることが必要となります。

上記の③と④では、対象期間が３ケ月を超える場合の制限が決められています。
対象期間が6月1日から11月30日までの６ケ月間の場合を例に、詳しく見ていきましょう。

③対象期間の労働日数の上限
対象期間（6/1〜11/30）の日数は183日です。
③を計算すると、280×（183÷365）＝140.38となり、対象期間の労働日数の上限は140日となります。

④48時間を超える週の制限
まず、１）については、48時間を超える週が４週連続してはダメ、ということですね。

なお、「週」はそれぞれの企業が就業規則等で定めることができます。
特に定めていない場合は、通常日曜日から土曜日までとなります。

次に、②について見てみましょう。

３ケ月ごとの区分を行うと、上の表のようになります。
６～８月の３ケ月間は48時間を超える週（の初日）が３ですからＯＫ。
しかし、９～11月の３ケ月間は、４回目の週（の初日）があるのでアウトです。

パターン別シフト例

対象期間が６月から９月までの４ケ月間である１年単位の変形労働時間制のシフトを考えてみましょう。

【前提条件】

• １日の上限時間が１０時間
• １週間の労働時間が５２時間以内
• ４ケ月間の勤務日数が９３日以内（280×122÷365＝93.6⇒93）
• 連続して勤務できるのは６日以内
  （労使協定で特に忙しい「特定期間」を設けた場合は週に１日以上の休暇）

〔パターン１〕
１日の勤務時間は８時間で良いが、忙しい期間は週に２日の休みを確保できない場合

この場合は、単純に言うと、４ケ月のうち忙しい２ケ月間は週に６日働いて、他の２ケ月は週に４日働くというパターンです。
この際、一番気を付けないといけないのは、休日の取得です。もし「特定期間」を設けないで週６日勤務する場合、続けて７日勤務することはできません。

〔パターン２〕
一日の勤務時間を上限の10時間にする日を出来るだけ多く取りたい場合

１週間の勤務時間数に関して、48時間を超える週の連続回数や、３ケ月の中で48時間超えの週が３回以内になるように留意しなければなりません。
１回でも週52時間を超えるとアウトです。

例えば、上の表のように勤務計画を組むとすると、下記①から④までのようになります。

1. ３ケ月で６１日勤務
2. 週平均４１.７７時間
3. 一日の上限１０時間
4. 週４８時間以上の連続が３週

①は、４ケ月での勤務日数上限が93日なので、３ケ月での上限は70日となり前提条件をクリアしています。③と④も問題ありません。
②は、13週での平均が40時間を超えているため、残りの週の勤務時間を減らして、期間全体の平均が40時間以内になるように組まなければなりません。

実際の勤務表作成では、「対象期間」の全日の勤務予定を事前に組みことは困難な場合もあるため、最初の１ケ月分の労働日と各日の労働時間を特定すれば良いです。
その後、順次、次の１ケ月ごとの労働日と労働時間を事前（30日前まで）に協定していくことになります。