【社労士コラム】「無期転換ルール」について今一度考えてみませんか？
今回は、期間の定めのある雇用契約で働いている労働者（有期契約労働者）の“無期転換ルール”について考えてみます。
実は、このテーマが社会的に大変注目を浴びた時期があります。そうです。2018年の3月より前の一定の時期です。
改正された労働契約法の施行日である2013年4月1日以降、“無期転換ルール”の対象となる労働者の無期契約への転換が発生するのが2018年4月1日からということで関心を集めました。
以後3年以上が経過しました。
有期契約労働者の雇用管理改善への取組がまだ十分でない今、“無期転換ルール”について改めて考えてみたいと思います。
目次
無期転換ルールとは
無期転換ルールの概要
まず、“無期転換ルール”についておさらいをしておきましょう。
2012年8月に、労働契約法が改正され、無期転換ルールが2013年4月1日より施行されました。
無期転換ルールについては、改正労働契約法の第18条に規定されています。
（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第18条
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
つまり、“無期転換ルール”とは、有期雇用契約を1回以上更新し、通算で5年間を超える有期雇用契約が終了するまでに労働者が事業主に無期雇用を申し出た場合、別段の定めがなければ有期雇用時と同じ労働条件の無期雇用になるというものです。
厚生労働省：『無期転換ルール ハンドブック』（2018年5月発行）
https://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook2018.pdf
例えば、最初の契約日が2016年4月1日で1年間の有期契約を繰り返し、2021年3月31日で4回目の契約更新が終了になる場合、既に丸5年間が経過しています。
2021年4月1日に1年間の有期契約を更新すると、無期転換ルールの5年を超えることになるので、労働者が2022年3月31日までの間に無期転換の希望を伝えた場合、2022年4月1日からは無期雇用契約となります。
この無期転換は労働者からの申し込みによって成立し、事業主はこの申し出を拒否できません。
継続雇用の高齢者と無期転換ルール
高年齢者雇用安定法では、現在は65歳までの雇用確保措置が義務化されています。
多くの企業では、定年は60歳で、その後に継続雇用制度を運用している場合が多くなっています。高年齢者雇用安定法が改正され、今年からは70歳までの就業確保措置が努力義務化されました。
60歳定年で65歳まで継続雇用制度を運用し、更に、66歳以降も一定の条件の下で、継続雇用の延長やアルバイトでの雇用を行っているところもあります。
もし、何もせずに、60歳の定年後に1年契約での継続雇用を続けて、その期間が5年を超える場合は、本人が希望すれば次の契約期からは無期雇用に転換します。
極端に言うと、死ぬまで雇用を保障することになります。
しかしながら、高年齢者の場合は特例措置も設けられています。
事業主が「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた」場合、定年後に引き続き雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、無期転換ルールは適用されません。
「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」
https://muki.mhlw.go.jp/business/info/leaflet.pdf
無期転換ルールと雇止め
企業・事業主によっては、2018年3月31日（施行後4回目の有期契約の最終日）をもって雇用契約を解除し、“無期転換ルール”を避けようとする動きが発生しました。
有期雇用契約が5年を超えないように、その手前で契約の更新を行わない「雇止め」が社会問題となったわけです。
実際に、「無期転換ルールを理由とした雇止め」に対する裁判も起こされています。
雇止めが無効とされた判例
事件番号2018年（ワ）1904号、2020年3月17日福岡地裁判決（博報堂事件）では、約30年間にわたり有期雇用契約を更新した労働者の雇止めが否定されました。
【あらまし】
労働者Aは、1988年4月から会社との１年間の有期雇用契約を29回更新していました。
会社は2012年の労働契約法の改正を機に、2013年から、労働者Aにも雇用期間を最長で5年とするルールを適用し、労働者Aからの契約更新の求めを拒絶して2018年3月31日で契約期間が満了となりました。
労働者Aは、2013年から毎年、2018年3月31日以降は契約を更新しないとの記載がされた雇用契約書に署名押印していました。
しかし、もしその契約書への署名押印を拒否すると直ちに次期の契約が無くなってしまうため、やむなく署名押印をしていたという事情が認められ、契約を終了させる明確な意志表示とはみなされませんでした。
また、労働者Aは署名押印以後も、2017年5月には会社の人事部員に雇止めは困ると述べ、6月には福岡労働局へ相談し、会社に対して契約が更新されない理由書を求め、社長にも雇用継続を求める手紙を送付するなどの行動を取っていました。
労働者Aは、1988年4月に新卒採用されて以降、ほぼ形骸化した契約更新を繰り返しており、契約更新への期待は相当に高いと考えられ、その期待は合理的な理由に裏付けられたものと判断されました。
【結論】
労働者Aに対する雇止めは、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないため無効とされ、2018年4月1日以降も、契約期間を１年間とする雇用契約を更新したものとする判決が出ました。さらに2019年4月1日以降も、この判決が確定するまでの賃金、賞与については支払いを求めることができる、とされました。
労働契約法と雇止め
先述の改正労働契約法では、過去の判例で確立された｢雇止め法理｣（一定の場合に雇止めが認められないルール）も条文化されています。
（有期労働契約の更新等）
第19条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
つまり、①労働契約が反復して更新されているため、期間の定めのない労働者が解雇通告を受けるのと変わらないような状況になっている場合、②労働契約が当然に更新されると期待できるような状況の場合に、労働者からの契約更新の申し出を拒絶することは、相当に困難であると考えておかなければなりません。
実務における無期転換ルール
では次に、現状や今後について考えてみましょう。
有期雇用契約は、本来、ある業務の継続性が一定期間の見通しがない場合に利用する契約方式でしょう。
勤務日数や勤務時間数は、業務の実態に応じて様々です。
有期雇用契約の中で、勤務日数または勤務時間数が通常の労働者（正規社員）よりも短い場合に、パートタイマーと呼ばれています。
有期雇用労働者の大部分はパートタイマーに該当します。
多くの場合、勤務の日数や時間数・時間帯は、業務の都合と労働者本人の事情が合致しているでしょう。
しかし、雇用契約期間については、出来るだけ長い期間働くことを希望しているパートタイマーが少なくありません。
“無期転換ルール”を機に、事業主としては、雇用のあり方を整理することが有効ではないでしょうか。
有期雇用契約の上限期間は一部の例外を除いて3年間となっています。
本当に一時的な戦力強化として、3年以内の有期雇用で労働者を確保することもあるでしょう。
しかし、中長期的に業務が継続する場合は、無期での雇用契約を行うことも積極的に考えてはどうでしょう。
無期転換により、労働者は安心して働き続けることができます。
仕事への意欲や会社への気持ち（一体感）も高まることが期待されます。
無期転換をするには、有期雇用契約時の労働条件のままで、契約期間のみが無期である労働者の身分（雇用管理区分）を就業規則に設けておくことが最低限必要です。
しかし、「有期雇用契約が5年を超えた場合の無期転換社員」というだけの雇用管理区分の設定よりも、もっと積極的な捉え方や対応も考えてみたいものです。
期間の定めのない雇用契約になるわけですから、一面を見れば「正社員」とも言えます。
そうであるなら、“短時間”正社員、“勤務地限定”正社員、“職務限定”正社員など、多様な正社員制度の検討も考えられますね。
今後、生産年齢人口が更に減少していく時代にあって、多様な働き方を用意していくことは、企業と労働者双方にとってプラスになっていくのではないでしょうか。
また、現在は半年とか1年間の有期雇用を更新中の労働者を無期契約に転換することで、キャリアアップ助成金の支給が可能になります。
無期転換ルールとキャリアアップ助成金
キャリアアップ助成金には、下記の7つのコースが設けられています。
- 正社員化コース
- 賃金規定等改定コース
- 健康診断制度コース
- 賃金規定等共通化コース
- 諸手当制度共通化コース
- 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
- 短時間労働者労働時間延長コース
無期転換ルールに沿って、有期雇用を無期雇用転換したり、この機会に正規雇用に登用（有期雇用⇒正規、又は無期雇用⇒正規）したりした場合は、「正社員化コース」が該当します。
支給要件として、無期雇用・正規雇用へ転換した際に、転換前６か月と転換後６か月の賃金（基本給+定額支給の諸手当。賞与は含めない）を比較して３％以上の増額が必要です。
「キャリアアップ助成金のご案内」（令和３年４月１日版）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
まとめ〜今後の展開～
「多様化する労働契約のルールに関する検討会」2021/3/24～
厚生労働省では、今年の3月24日に、新たな研究会を起ち上げました。
無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保や無期転換前の雇止め、無期転換後の労働条件など、無期転換ルールの運用状況の確認や精査と併せて、「多様な正社員」に関する検討と提言をまとめる予定のようです。
国は、少子高齢化、生産年齢人口の減少の中で、ワークライフバランスの推進や多様な働き方を拡げて、より多くの人が就業できる社会を目指しています。
同時に、足元の課題としての労働生産性が主要先進国中最下位であるという現実も直視しなくてはなりません。
この２つの問題はトレードオフの関係ではなく、相関関係の問題として取組んでいく必要があります。
