【社労士コラム】進んでいますか？有給休暇の取得 〜介護業と年次有給休暇〜

休暇と年次有給休暇

“休暇”は誰しも嬉しいものです。
今は新型コロナで思うようになりませんが、本来は、趣味や旅行、スポーツやゲーム、読書や映画など色々としたいことが頭に浮かびます。

ただし、嬉しいのは給与が減らなければの話ですよね。
休めてもその分給与が引かれる、または働く日数分しか給与がもらえない、というのでは手放しで休みを喜べません。
つまり、欲しいのは有給休暇です。

労働義務がある日に休むことを認められるのが、「休暇」または「休業」です。
参考までに、「休暇・休業」の主なものを下表に整理しました。
基本的に無給とされる休暇や休業も、事業所によっては福利厚生等で一部有給扱いになっているものもあるかもしれません。

（ * 1）
新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇
新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応休暇
（ * 2）
病気休暇の有給・無給は、企業によると思われます。

様々な種類の休暇の中、要件を満たすことで毎年一定の日数を与えられる有給の休暇が「年次有給休暇」です。

年次有給休暇の付与は法的義務

ご存じのように、勤め始めて６ケ月が経ち、出勤すべき日数の８割以上出勤していれば、正社員や常勤社員には自動的に１０日の年次有給休暇が発生します。
その後、１年毎に年次有給休暇の付与日数は２０日になるまで毎年増えていき、２０日に達した以後は毎年２０日ずつ付与されます。（発生から２年で時効、消滅）

パートタイマーやアルバイトの場合も、週の契約日数等に応じて付与日数は減りますが、年次有給休暇は発生します。

これは、労働基準法に基づいて当然に発生するものであり、しかも罰則付きですから、疎かに取り扱うことは許されません。

年次有給休暇の取得は従業員の権利

年次有給休暇は、従業員には当然に保障された権利ですから、 本来、有給休暇を取得することに躊躇する必要は全くありません。

年次有給休暇は、従業員が請求した時季に与えることが基本ですが、逆に言えば本人が請求しない場合は無理に与える必要はないとして、事業主もあえて年次有給休暇の取得を勧めず、むしろ請求しなければ良いという考えもありがちでした。

しかし、長時間労働によるストレスや疲れの蓄積等により、仕事の効率が落ちたり病気のリスクが増して、医療費の損失や企業の戦力にもマイナスになります。
働き方改革の推進の中で、時間外労働の削減と共に、年次有給休暇の取得促進が図られています。

年5日の年次有給休暇の確実な取得

年次有給休暇は、原則として、従業員が請求する時季に与えることとされていますが、万が一のために従業員自身が年次有給休暇を使わずに溜めていたり、職場への配慮やためらい等の理由から、取得率が低い現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっていました。

働き方改革にともなう労働基準法の改正により、2019年４月から、 年５日の年次有給休暇を取得させることが使用者の義務 となりました。

年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての従業員に対して、付与した日（基準日）から1年以内に、使用者は「労働者自らの請求」、「計画年休」および「使用者による時季指定」のいずれかの方法で、付与日数のうち5日の年次有給休暇を取得させる必要があります。

「年次有給休暇は２年間有効だから、２年以内に取得させれば良い」という考えは通用しません。

年次有給休暇の取得率

令和３年の日本全体での平均取得率は56.6％です。企業規模が小さいほど取得率は低くなっています。

産業別で見ると、最低の宿泊業、飲食サービス業（45.0％）から、最高の電気・ガス・熱供給・水道業（73.3％）までバラツキがあります。「医療・福祉」は58.0％と、平均より若干高くなっています。

皆さんの会社ではいかがでしょうか？
そもそも、付与日数の平均と消化日数の平均が、事業所ごとにすぐに出せない状況は論外ですね。

１０日以上付与の従業員の平均取得日数が何とか５日ぎりぎり、という事業所もあるかもしれません。
いや、その５日取得がまだ厳しいんです、という事業所もありました。

なぜ有給休暇の取得が進まないのか？

介護事業所を例にすると、いくつかの理由が考えられます。

1. 人手が不足して（採用できず）いて、なかなか有給休暇を与えられない。
2. 収支が厳しくて、有給休暇を与えるだけの経営的な余裕が無い。
3. 従業員がなかなか有給休暇を請求しないから進まない。

第一の理由について、確かに、介護業界は人手不足ですが、そういう中でも何とか人手を確保して事業を拡大している会社もあります。
なぜ自分の会社は人が来ないのか、どうすれば人に来てもらえるのか、徹底して考えて対策を打っていく必要があるでしょう。
従業員の定着や新規採用が進むような職場運営や処遇の改善、休日の増加などを検討 してみましょう。

第二の理由に関して、経営的な余裕が無いから有給休暇を請求してもらっては困る、という考え方はもう時代遅れと言えます。
コンプライアンスや従業員満足の視点も入れて“経営”を考えて 行かなくては、会社の継続・発展は難しいです。
どこか他にコストを削減すべきことはありませんか？今一度見直してみましょう。

そして、第三の理由ですが、有給休暇を取ると他のスタッフに負担がかかって休みづらい、と思っている従業員もまだまだ多いことでしょう。
しかし、そこは 会社として、事業所として、皆で協力し合いながら少しずつ有給休暇の取得率を上げて行こうというメッセージを出していく ことも必要です。
労使協定で時季指定による有給休暇の取得を進めることも前向きに考えたいですね。

まとめ

有給休暇の取得についてみてきましたが、最後に北欧フィンランドの有給休暇事情を紹介します。

『フィンランド人はなぜ午後４時に仕事が終わるのか』（堀内都喜子著、ポプラ新書）という本を読んだことがありますか？著者は、フィンランドの大学院で修士号を取得し、現在フィンランド大使館で広報部のプロジェクト・コーディネーターに携わっている人です。

フィンランドは、残業は基本的に無し。有給休暇は100％消化。
しかも労働生産性の国際比較ではフィンランドは日本の1.4倍高い国です。

フィンランドでは、『「休むことは生産性のためにも必要」という認識を皆が持ち、有給は使い切る』のが当たり前で、『夏休みの後には、リフレッシュしたフィンランド人がものすごい集中力で仕事をこなしていく』とのこと。
仕事の生産性を上げるために、介護の分野では、現場にデジタル機器やネット通信を多数導入し、遠隔介護や記録の電子化に取り組んでいるそうです。

すぐに日本も、フィンランドのように残業無しで定時に帰り、夏はほとんど皆が４週間の夏休みを取る、などということは現状ではなかなか難しいでしょう。

日本の介護業では、必ず配置基準に則った人員を配置しなくてはならず、人によるサービスであるためサービス時間の拘束からは逃れられません。
生産性を向上させても有給休暇の完全消化は難しい面があります。

しかし、“人員不足だから休めない→休めないから人が来ない→辞める”という悪循環を続けていては、事業の発展どころか継続も困難になってしまいます。
ただちに有給取得率１００％の達成が難しくとも、昨年の取得率よりは今年、今年よりは来年、と少しずつ目標をステップアップさせてはいかがでしょうか。