【社労士コラム】マタハラ（マタニティハラスメント）にスポットを当てるVol.2

多様な人材が共に働く職場環境を理解し認め合う

厚生労働省は「働き方改革」の実現に向けて、日本が直面している

などの状況へ対応するため、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることを重要な課題として挙げました。
働く人の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

かつての「男性が外で働き、女性が家事と子育てで家を守る」という性別役割分業により社会が成り立っていた時代から、子育て、介護、あるいは病気治療と両立させながら働く人が一緒になって仕事をする時代へと変化したのです。
子育てや介護のライフステージにあっても、それらに専念するために仕事を捨てるのではなく、仕事と家庭の両立＝ワーク・ライフ・バランスの実現できる職場環境が求められています。

様々な立場の人がそれぞれの生き方、生活に合った雇用形態を選択して職業人生を歩んでいるのだ、ということをまずは理解しなければなりません。

自分の隣の席の社員が、たとえ自分と同じ働き方をしておらず、勤務時間が短かったり時差出勤をしていても、それぞれの「違い」を受け入れられるようになることで、柔軟な働き方ができる職場であるという意識が定着していきます。

この意識改革こそが大切です。

多様で柔軟な働き方のできる職場環境を作る

多様な働き手がそれぞれの持つ意欲や能力を十分に発揮するためには、それだけ働き方、雇用の形も多様かつ柔軟である必要があります。
それが、「兼業・副業」「テレワーク」「雇用によらない働き方（フリーランス等）」です。

これまでと同じ働き方ができない人を職場から排除する＝「追い出し型」のマタハラが起こることで、働く意欲や能力のある人が会社を辞めざるを得なくなると、会社はたちまち人材不足の状況となります。

前回、マタハラの起こるメカニズムのお話をしました。
人手不足により仕事を押しつけられた社員が疲弊し、不平不満が溜まり、そのことが原因で職場でイジメや嫌がらせが起き、会社がマタハラ体質になってしまいます。

こうした人手不足によるマタハラを防ぐためにも、従来の雇用形態に縛られず、継続して働く社員一人ひとりの生活スタイルを把握し、それぞれに合った働き方のできる仕組みを整えることがポイントとなります。

そのいくつかをご紹介します。

不公平感をなくした働き方の提案

前述のように、テレワークや短時間正社員はマタハラの防止に有効です。
出産、育児、介護だけでなく、病気治療や不妊治療をしながら就業する必要のある社員にも活用することができます。

しかし、それ以外の社員にとって、あるいはテレワークの難しい業務に就いている社員にとってはどうでしょうか？

柔軟で多様な働き方が可能な職場環境を目指すということは、特定の事情のある社員だけなく、全ての社員にとって働きやすい環境である必要があります。
子育てや介護をしていない人は「時短勤務ができない」、「特別休暇もない」となると、ある一定の社員だけが働き詰めになり、しわ寄せのように仕事が回ってくるばかりで平等ではありません。

など、業務のカバー分を評価し、休みやすく、余暇の充実や休息時間を十分に確保できるような配慮が必要です。
特定の社員だけが優遇されるのではなく、同じ職場で働く人たち全員がお互いの生活環境や生き方、働き方を認め合いながら生き生きと職業生活を送れることが重要であると考えます。

昨今、「ワーケーション」と言う言葉が浸透しつつあります。
「ワーク」と「バケーション」を組み合わせた造語ですが、働く場所を選ばず、かつ、非日常的な場所（たとえばリゾート地や就業環境に変化をつけた場所で業務をすること）でかえって作業効率が上がり、生産性向上にもつながることもあります。

これまでになかった雇用の形、あるいは、出社や雇用によらない働き方を取り入れることで、会社と社員の双方にメリットがあるならば、柔軟で多様な働き方を考え、仕組みづくりを行うことが得策と言えるでしょう。

誰が抜けても困らないジョブローテーションの活用

マタハラの防止に限ったことではないのですが、誰がいつ何かで抜けても業務が滞らない仕組みをつくることは大切です。

社員が急に抜けてしまう理由は妊娠・出産・子育て・介護に限らず、病気やケガ、天災により家族や家のことで長期に仕事を休まなければならないなど、様々な事情が考えられます。

マタハラに関して言えば、マタハラに遭った人が辞めて人員が足りなくなる場合もあれば、マタハラをした行為者に異動命令を下し、被害にあった社員と行為者を別々の職場で就業させる必要が出た場合もあります。

そんな時、その人にしかできない業務があるので抜けてもらったら困る・・・ではなく、いつ誰が抜け、異動しても問題なく業務が回っていくことが望ましいのは言うまでもありません。

この課題を解決してくれるのが、社員にさまざまな職務に就かせ、経験を積ませるジョブローテーションです。

ジョブローテーションは、社員の適性を見極めて適材適所の社内人事を行えたり、社員の適性と業務のミスマッチを低減させることで早期離職防止にもつながります。
さらに、社員をマルチプレイヤーに育てられるので、マタハラによる突然の離職や異動への人員の補充、対応にも備えることができるのです。

職務や職種に専門性が高く、仕事を習得するまでに時間と労力がかかる会社や部門には向いていないので、全ての会社や業種ですぐに実行できるものではありませんが、人材育成や社員の多様性と柔軟な働き方に対応するために、ジョブローテーションを意識した社員教育も大切です。

社員をマルチプレイヤーに育てることで、さらなるメリットも生まれます。

育児休業や介護休業明けの復職は、原職復帰が原則です。
しかし、場合によっては休業直前のポジションに空きがない場合があるかもしれません。
復職者を戻す場所がないとなると、会社都合でその社員に不利益を与えてしまうことになります。
休業明けに解雇してしまうケースは最悪であり、絶対にあってはなりません。

では、社員を戻せる場所が一カ所だけでなく、マルチプレイヤーとして複数の部署での復帰の可能性があったとしたらどうでしょう。

どの部署でどんな就業形態で復帰するのかを会社と社員で十分に話し合う余地が生まれます。
会社の一方的な部署異動や降格ではなく、業務上必要があり、労使で十分に話し合って決めることであれば、それはハラスメントにはあたりません。

復帰後も引き続き力になってくれる社員、これまでの業務内容を十分把握していて問題なく業務を遂行してくれる存在を確保できれば、新たな人を探して一から育てる手間もなく、会社にはずっとプラスなのですから。

マタハラ防止の仕組みづくりをすることは、結局は全社員にとって有益なこと

以上、マタハラ防止の観点からご紹介してきましたが、つまるところ、働き方改革に代表される

を実現するための仕組みづくりにつながっていることをお分かりいただけたでしょうか？

マタハラもコロナ禍も、会社や働く人にとって「ピンチ」ではあります。
しかし、このピンチを「チャンス」と捉え、誰もが働きやすく、共に働く仲間の多様性や、職業人生以外の生き方を理解し認め合う職場環境を目指すことで、人材の定着、生産性の向上、ひいては会社の成長につながっていくのです。

時代の流れに合わせた柔軟な考え方や働き方をいち早く取り入れていることが、その会社の魅力の一つになり得るという視点を持つことで、職場に新たな風が吹き、風通しのよい環境が出来上がるのではないでしょうか。