【社労士コラム】マタハラ（マタニティハラスメント）にスポットを当てるVol.1

異性、同性、上司、同僚問わず四方八方から

いわゆるマタハラの「加害者」となるのはどんな人なのでしょう？

セクハラ＝異性による言動や嫌がらせが多いのではないでしょうか。
パワハラ＝上司から部下へというイメージを持ちがちですが、厚生労働省による定義づけ「職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に」起こることを考えると、上司に限らず、先輩後輩、同僚の間でも成立します。
「職場内での優位性」と言う点では、自分よりも知識や経験を持った、あるいは特定の技術を身につけた部下が行為者になることもあるからです。

では、マタハラはというと、
性別問わず、上司・同僚などの立場問わずあらゆる人から嫌がらせを受ける可能性があります。どういうことか見ていきましょう。

加害行為や言動は上司に限らず同僚、そして後輩からも・・・

マタハラは「妊娠・出産・ 育児休業等に関するハラスメント」です。

これらのライフステージにある社員が休業や時短勤務制度を利用しようとした時に、それをよしとしない社員から嫌がらせや制度利用を阻むハラスメントを指します。
ということは、休業したり遅刻や早退をして業務に穴を空けることに対し不公平感や不満を抱いた社員であれば、誰でも加害者になりうるのです。

人が抜けた業務のカバーをするのが先輩だったら、同僚だったら、後輩だったら・・・
立場は関係ありません。

マタハラは誰からも、あらゆる方向から受けてしまう可能性を秘めています。
裏を返せば、自分は加害者になるはずがないと思っていても、知らず知らずのうちに加害者の一員になってしまうかもしれないのです。

マタハラは「制度利用に対するハラスメント」であり、人が抜けた時の人員体制、マネージメントをどう考えるか、いかにして「ピンチをチャンスに変えるか」がカギです。
どんな人が抜けても業務が回るように「働き方」そのものについて考え体制づくりをしていくことがポイントとなります（前回コラム「ハラスメント防止のためにおさえておきたいこと」参照）。

逆に考えれば、マネージメントの良し悪しでマタハラは防止できるのです。

個人単位＋組織単位

セクハラが集団で行われるという話はほとんど聞いたことがありません。
個人が誰か特定のターゲットに対して、執拗に食事に誘ったり、性的な言動や嫌がらせを行うケースが多いでしょう。

パワハラについては、「個人」で行われるものと「組織単位」で行われるものが混在しています。
「人間関係の切り離し」と分類される、部署や組織内で仲間外れにしたり大事な会議に呼ばないといったハラスメントのケースや、「過大な要求」「過少な要求」と呼ばれるケースは個人間で行われるものではなく、組織や部署の中で複数人によって行われます。

マタハラも、パワハラに似ていて、「個人単位」でも「組織単位」でも行われます。個人的に嫌味を言われたりいじめられるパターンもあれば、組織や集団で行われることもあります。

といった部署やグループ内で行われる嫌がらせや、組織からターゲットを排除しようとするケースは「組織型」と言えます。
さらには、

• 「うちには産休育休なんて制度はないから、妊娠した時点で誰もが退職になります。」
• 「育休なんて取らせないよ」
• 「介護休業取った人は今までいないので、前例を作らないためにも取らないで。」
• 「業務が滞らないように妊娠は話し合って輪番制にしてください」
• 「入社◯年目までは妊娠しないでください。」

といった、法律として当たり前に備わっている制度利用をその会社ではなかったこととし、社員にとって自然にあるべき権利を行使できないように頭から制度利用そのものを否定し、会社全体がこうした悪しき風土づくりをしてしまっているケースもあります。
これも「組織型」。

人事部や総務部といった、労務管理をする部署、あるいは会社として制度利用に対するハラスメントを行っている例です。

上記のケースで言えば、例えば、産休（産前産後休業）は、労働基準法に定められた当然あるべき制度です。
パート、正社員などの雇用形態問わず、産前６週間と産後８週間に妊婦はどんな会社においても取得できるものであり、「うちの会社にそんな制度はない」という勝手な理由は通らないのです。

他のハラスメントとハイブリットに（混合して）起こる

マタハラはセクハラやパワハラと混合型で起こることがあるのも特徴です。

会社から与えられる制服を着てヒールを履き接客をしていた妊娠中の女性社員が、何度も体調を崩し休憩を必要としているにも関わらず休ませてもらえず、切迫流産や早産に見舞われたと言う事例もあります。

マタハラの恐ろしいところは、母体の健康・安全のみならず、お腹の赤ちゃんにまで場合によっては命の危険が及んでしまうというところです。

会社は社員と雇用契約を結んだら「安全配慮義務」を負います（労働契約法第５条）。
これは、労災や事故防止への取り組み、社員に日々健康で安全に業務に就かせることが会社の義務であることはもちろん、ハラスメントによる社員の心身の不調に対処することも含まれています。

問題が見えづらく蔓延る

一旦職場でマタハラが起こると、問題を顕在化させて徹底してハラスメントを失くし、再発防止に努めない限りなくなりません。

その理由に、マタハラは問題そのものが顕在化しづらい（表沙汰になりにくい）という特徴が挙げられます。
マタハラされた人はその理由を告げず、別の退職理由にすり替えて黙って泣き寝入りして辞めていくケースが多いからです。

「体調が芳しくないので早期に退職することにしました」
「保育園がいつまでも見つからないので復帰せずにこのまま退職します」
と言えば、周りは本人の決断だと思って送り出します。

もしこれが、ハラスメントが原因であるにも関わらず、誰にも相談できず本当の理由が言い出せなかったとしたらどうでしょう？
もし、退職勧奨を受けていたら？復帰を許されず解雇されていたら？

マタハラの事実がないという認識の職場に、ハラスメントの原因究明や防止の観点はありません。
しかし本当はマタハラがその会社に存在しているとしたら、また同じようなことが起こるのではないでしょうか？

黙って辞めていった社員の後輩たちは？
先輩と同じようにまた妊娠したらいじめられ、退職を余儀なくされ、子育てしながら仕事をしたいというキャリアプランが閉ざされてしまうのではないでしょうか。

さらに悪いことに、妊娠・子育て期にある社員がハラスメントに遭っていることを知っていた（黙って見ていた）後輩たちが、「自分も妊娠したら同じようにいじめられる」「今抱えているプロジェクトから外される」など「明日は我が身」だと感じ、ハラスメントに遭うことを恐れ、結果、妊娠か仕事か選択し、子どもを持つことを先延ばしにしたり、独身社員の場合は、結婚さえも躊躇してしまうかもしれません。

マタハラの事実に気づかれず、あるいは気づかれていても問題視されない場合、いつまでもマタハラは職場に蔓延ります。

同僚や後輩たちにまで被害が連鎖し、女性の社員が妊娠する度に退職して新しい人材の確保が必要となる事態になり、後輩社員は育たなくなります。
負のスパイラルに陥るのです。

前述の「個人型」「組織型」のケースで言うと、「個人型」のハラスメントの場合、加害社員が職場を去れば問題はなくなることも考えられますが、「組織型」としてハラスメントが行われている場合は、加害者が辞めたとしても「体質として」ハラスメントが根本的になくなるわけではないので要注意です。