【社労士コラム】仕事生活・家庭生活の両立のために・・・育児・介護休業法とは？

育児休業の申し出は？

育児休業の期間については、社員が希望通りの日から休業できるように、原則として休業開始日の1ヶ月前までに申し出ることが必要です。

前述の育休の延長理由が発生し、1歳6ヶ月、または2歳まで休業期間を延長する場合は、それぞれ、子どもの1歳の誕生日の前日の2週間前、1歳6ヶ月に達する日の翌日の2週間前までに会社に申し出る必要があります。

社員が育児休業を申し出た場合、会社は拒むことはできず、必ず社員の希望の期間を休業させなければなりません。ただし、上記の申し出期日までに社員が育児休業の申し出を行わなかった場合についてのみ、会社は社員の休業開始日を遅らせて指定することできます。

たとえば、休業開始日が9/10だったとしたら、社員は本来ならば1ヶ月前までの8/10までに申し出なければなりません。しかし、その社員が9/1に申し出をしてきたとします。この場合、会社は、社員が申し出た9/1から1ヶ月経過日である10/1までの間で、休業開始日を指定することができます。

つまり、社員は9/10から育児休業を取りたかったけれども、申し出が遅れたがために、9/10からは育休がスタートできず、9/10から10/1までの期間で会社が指定した日からしか休めなくなります。
本来の休業開始予定日から遅れて休業することとなります。

休業終了日と復帰のタイミングは労働者に委ねられている

育児休業の開始日は、社員の休業の申し出が遅れた場合に限り会社が指定することができますが、休業の終了日についても、会社が早く休業を切り上げさせて復職させることはできません。
また、当初予定していた休業の開始日と終了日の変更については、休業期間が長くなるような変更であれば1回に限り社員は申し出ることができます。

育児休業は最長2歳まで取ることができますが、社員のキャリア形成の観点から、休業が長くなればなるほど、いわゆる「ブランク」ができてしまうこともあります。
そのため、復帰のタイミングは会社と社員で十分に話し合うことが大切です。
時にはその「ブランク」ができてしまうことが、育休をとる社員にとってはマイナスに働いてしまうことがあるかもしれません。

育児休業の期間を縮め、社員本人が意図しない早期復職を会社が一方的に進めることは、育児休業等に関するハラスメント（「マタニティハラスメント」）に該当してしまう恐れがありますが、社員のキャリアを考え、「早めに復帰してはどうか？」という形で促す場合についてはハラスメントに該当しません。

いずれにせよ、育児休業の開始と復帰のタイミングを決めるのは社員本人になります。
休業期間中の業務の洗い出し、復帰する時のスケジュール、復帰後の日々の業務等についても十分に計画を練り、不利益取り扱いにならないように留意しましょう。

両親がともに休業する場合の特例＝「パパママ育休プラス」

両親が共働きでパパもママも育児休業を取る場合、育児休業の対象となる子どもの年齢が原則1歳になるまでのところ、1歳2ヶ月になるまでの2ヶ月延長される特例があります。
これを「パパママ育休プラス」と言います。

この制度を利用することで、例えば両親が同時に育児休業を取ることもできるし、二人がバラバラに取ることも可能です。

産後8週のママが大変な時期にパパが育児休業を取り、そこからママだけが育児休業を取り、子どもが1歳に達して、そろそろママが復職の準備をしなければならないというタイミングで、パパが再び育児休業を申し出て、子どもが1歳2ヶ月になるまでの2ヶ月間にパパが「イクメン」となり、ママは職場復帰に専念して調子を整える、というようなスケジュールを組むこともできます。

介護休業の申し出期間は？

社員は介護休業を始める予定の日の2週間前までに会社に申し出ます。

この申し出が遅れると、育児休業のところで述べた通り、会社が休業開始日を指定する（遅らせる）ことができます。

介護休業は一度に93日取っても良いですし、通算93日になるまで3回まで区切って取ることもできます。

産前産後の所得保障は健康保険から出る「出産手当金」

産前産後の休業期間については、健康保険から「出産手当金」が支給されます。

これは、健康保険に加入している人が対象になるので、パートやアルバイトでも週に30時間以上働いている人は受け取ることができます。

産前については、予定日の42日前に産前休業を取る人もいれば、体調も良いしということで予定日ギリギリまで働く人もいるため、産前の出産手当金の対象日数は人によって異なります。

受け取り額については、支給開始日以前12ヶ月間の標準報酬月額の平均を出し、それを1ヶ月の賃金と見立てて30で割り、出た額の3分の2を1日の給付額とします。
健康保険からの所得保障なので、毎月の給与額から算出されるのではなく、健康保険料を払う時に使う「標準報酬月額」を使って支給額を決定します。

出産手当金はこのように算出されるため、産前休業の代わりにしばらくは有給休暇を使い、有給休暇がなくなるタイミングで産前休業として休む人もいます。
有給休暇の方が出産手当金より額が高いからですね。

雇用保険から支給される「育児休業給付金」と「介護休業給付金」

育児休業、あるいは介護休業中の所得保障となる保険は、雇用保険から給付されます。

雇用保険について、通称「失業保険」と言われる離職した時に次の仕事が見つかるまでの保険給付を一番に思いつく人も多いかもしれません。雇用保険は、育児と介護を理由に長期間の休業を行った場合に、その間の生活保障をする「雇用継続給付」という制度も備えています。

給付の対象になる人は、雇用保険に加入している人で、休業開始前の2年間に、給与支払いのあった日が1ヶ月に11日以上ある月が通算して12ヶ月以上ある人です。1ヶ所の勤め先で12ヶ月雇用保険をかけずに休業に入った人も、それ以前の会社で保険に加入していて被保険者であった期間が12ヶ月取れていればOKとなります。

雇用保険に自分が加入しているかどうかは、給与明細書の雇用保険で保険料が控除されているかどうかチェックすることで確認できます。

気になる給付額ですが、「育児休業給付金」については、休業開始から最初の6ヶ月は、休業開始前の賃金の67％相当、7ヶ月目からは50％となります。
夫婦がともに育児休業を取った場合、そのどちらにも、最初の6ヶ月間は給付率67％で支給されます。

原則子どもが1歳になるまでですが、保育園に入れなかったなどの事情で育児休業の期間を延長すれば、その期間にあわせ、育児休業給付金もこどもが1歳6ヶ月、あるいは2歳になるまで給付を受けられます。

「介護休業給付金」は、休業開始前の賃金の67％相当が通算93日になるまでの期間支給されます。

社会保険料の免除特例

たとえ休業中であったとしても会社には在籍しています。会社に在籍しているということは、健康保険と厚生年金保険（この2つを合わせていわゆる「社会保険」）に引き続き加入していて、毎月の保険料もかかってきます。

社会保険料は通常、給与から天引きする形で会社が社員の負担分を預かり、会社も同額を折半負担して国に納付しています。しかし、休業中は給与が発生しないために、会社は天引きすることもできないし、会社も社員分の負担が続きます。

これについては、育児休業期間中と産前産後休業中は保険料免除の制度があります。
会社が申し出ると、休業した月から休業を終了した日の属する月の前月まで、会社も社員も保険料が徴収されなくなります。（介護休業にはこの免除制度がありません。）