【社労士コラム】就業規則の作成は何のため？法律・制度から見た就業規則

就業規則の法的規範性とは

就業規則には、以下のような法的効力が裁判例によっても認められています。

「…労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる習慣が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている。」「…当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用をうけるものというべきである。」
（最大判昭和43年12月25日 秋北バス事件）

この判例は、2008年3月施行の「労働契約法」第7条に引き継がれています。

労働契約法 第7条
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。…」

つまり、合理的な労働条件を就業規則で定めれば、会社は必ずしも従業員の同意を得る必要はなく、過半数代表の意見を聴いて労働基準監督署へ届け出ることで「法的規範性」を得ることができます。

法的規範性とは、残業命令や懲戒処分等を行う場合や、会社または従業員がそれぞれの利害の主張を行う際の法的な基準や根拠となることです。

就業規則は、その規定内容が合理的であることを前提として、法的規範性が認められます。
就業規則における労働条件や福利厚生も法的規範性を持つため、従業員に対してその適用を約束していることになります。

では、そうした就業規則を変更して、労働条件を変える（例えば、切り下げる）ことについてはどうでしょう。

労働条件の不利益変更

就業規則は、過半数代表の意見を聞いて変更を届け出れば、その就業規則は法的規範性を持つので、労働条件の切り下げも難なく可能である、と思われるかも知れません。

しかし、就業規則の改定による労働条件の一方的な不利益変更は認められていません。

労働契約法 第9条（就業規則による労働契約の内容の変更）では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と規定されています。

（ただし、第10条にあるように「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」は変更が認められます。）

ただ単に、労働条件を切り下げるために就業規則を変更しただけでは、労働条件の切り下げ（不利益変更）は認められません。

このように、就業規則は企業経営にとって、非常に重要なものであることを再確認いただけたでしょうか。

副業・兼業と就業規則

国は、柔軟な働き方の拡大やキャリアアップの支援を目的に、副業・兼業を推奨しています。
ただし、副業・兼業にはいくつかの留意点があります。

厚生労働省のパンフレット『副業･兼業の促進に関するガイドライン』では、「副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないよう」過重労働を防止することや健康確保を図ることが指摘されています。

また、厚生労働省は2018年にモデル就業規則の改定を行いました。

上記の留意点について、それぞれ就業規則に定めておくことが求められています。

テレワークと就業規則

新型コロナウイルス感染予防としてのテレワークが広がっています。

テレワークには、出退勤や労働時間管理をどうするのか、仕事の指示や評価をどうするのか、通信費その他の費用負担はどうするのか、など様々な課題があります。

厚生労働省の『テレワークモデル就業規則～作成の手引き～』では、テレワーク勤務を導入する場合、一般的には、就業規則に次のことを定める必要があるとされています。

なお、通常勤務とテレワーク勤務の労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務ができるとしています。
また、就業規則そのものは変えず、テレワーク勤務規程を定めて附記とする方法もあります。

新型コロナに関する助成金と就業規則

新型コロナに関連して、雇用分野の助成金の活用が広がったり、新たな助成金が設けられています。

助成のための要件の一つに、基本として就業規則での規定を行うというものがあります。
これは、就業規則に規定することで従業員が利用できる制度であることを明示し、対象者が利用しやすくなることを目的にしていると思われます。

例えば、新型コロナに関する助成金として「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」や「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金」があります。

どちらの助成金も、対象者である従業員に対して、特定の有給休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた会社が助成の対象となります。

従業員が常時10人以上の会社において新たな休暇制度を設けた場合、労働基準法に基づいて遅滞なく就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

パワハラ防止、ハラスメント対策と就業規則

2019年の「労働施策総合推進法」の改定（パワハラ防止法）で、大企業では2020年6月1日からパワハラの防止対策が義務付けられました。

中小企業においては、2022年4月1日からの義務付けになります。

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）リーフレット『2020年（令和2年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！』には、会社が必ず講じなければならない措置が挙げられています。

その一つとして、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」があります。
その中で、会社は「行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定」することが求められています。

育児・介護休業法と就業規則

仕事と家庭の両立支援を目的に、「育児・介護休業法」（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）によって、育児休業・介護休業の制度が定められています。

会社は育児・介護休業に関する規定を定め、法律に沿った運用をすることが求められます。
また、休業は「休日、休暇」に該当するため、就業規則への記載が必要です。

厚生労働省のパンフレット『就業規則への記載はもうお済みですか‐育児・介護休業等に関する規則の規定例‐』では、「就業規則における育児・介護休業等の取扱い」を３つのポイントで説明しています。

介護職員処遇改善加算と就業規則

介護保険法に基づく介護事業所の介護職員等に対し、その賃金アップを図るために、国は「介護職員処遇改善加算」制度を実施しています。

その加算を受けるための要件の一つに「キャリアパス要件」があります。

キャリアパス要件には３種類あり、その中でも、介護職員の任用時の職位（役職）・職責・職務内容に応じた任用等の要件と賃金体系について定めておくことを要件とする「キャリアパス要件Ⅰ」と、介護職員の昇給に関する仕組みを設けることを要件とする「キャリアパス要件Ⅲ」では、それぞれの内容について就業規則等の根拠規定を書面で明確にし、すべての介護職員に周知することが求められています。